経営が苦しいので、辞めてほしいと言われました。従うしかないのでしょうか？

解雇権の濫用になる場合にはその解雇は無効となります。

労働契約法１６条　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

会社の経営事情によって従業員を削減する必要性が生じ、その必要性に基づいて従業員を解雇することを整理解雇と呼んでいます。
整理解雇についても労働契約法１６条が適用されますので、解雇権の濫用になる場合にはその解雇は無効となります。

どのような場合に整理解雇が解雇権の濫用となるかについては、次の４つの事項に着目されて判断がなされることになります。
１つ目は、「人員削減の必要性」です。人員削減の必要性とは、人員削減措置の実施が不況、斜陽化、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること、または「企業の合理的な運営上やむを得ない措置」と認められることです。ただ、この必要性の程度については、判例は人員削減をしなれば近い将来倒産必至という状況まで要するとするものから、業務廃止によってポストがなくなったという程度でよいというものまで幅広い考えがあります。
２つ目は、解雇を回避するための努力が尽くされているか否かです。人員削減を行う前に経費削減や配転、出向、一時帰休、希望退職の募集などの手段を尽くしているか、このような手段を全く試みずいきなり整理解雇の手段に出た場合は、解雇権の濫用とされるのではないでしょうか。
３つ目は、解雇される人の選定基準が客観的で合理的で、それが公正に適用されているか否かです。
４つ目は、手続きが妥当かどうかです。例えば労働協約上、解雇等について、組合との協議を義務付ける条項があるのに、十分な協議がなされず行われた解雇は協約違反として無効とされています。このような協約がない場合にも判例上、会社には労働組合または労働者に対して整理解雇の必要性とその時機・規模・方法について十分に説明を行い誠意をもって協議すべき義務があるとされていますので、そのような手続きが全くなされていない解雇は濫用と言えるのではないでしょうか。

これらの４つの事項は従前の判例は、４つの事項すべてを要件としてクリアしなければ解雇権は濫用となるとしてきましたが、バブル崩壊後は４つの事項を総合的に判断して解雇権が濫用となるか否かを判断するものが増えてきているようです。

したがって、あなたの場合にも会社がただ経営状態が悪いというだけでなく、これら４つの点において十分に配慮がなされていなければ、解雇に応じる必要はありません。